Partage de la valeur : obligation légale depuis 2025 pour les entreprises de 11 à 49 salariés
Depuis le 1er janvier 2025, une obligation légale de partage de la valeur s'applique aux entreprises françaises. Cette mesure concerne l'épargne salariale obligatoire et vise à associer les salariés aux résultats de leur entreprise.
Entreprises concernées par l'obligation
La loi épargne salariale 2025 cible les entreprises répondant à des critères précis :
- Entreprises de 11 à 49 salariés
- Réalisation d'un bénéfice net fiscal d'au moins 1 % du chiffre d'affaires
- Ce bénéfice doit être atteint pendant trois années consécutives
| Critère d'éligibilité | Seuil requis |
|---|---|
| Effectif de l'entreprise | 11 à 49 salariés |
| Bénéfice net fiscal minimum | 1 % du chiffre d'affaires |
| Durée de validité du critère | 3 années consécutives |
| Nombre d'entreprises concernées | environ 17 500 entreprises |
Entreprises exclues du dispositif
Les entreprises de moins de 11 salariés ne sont pas soumises à cette obligation légale. Sont notamment concernées par cette exclusion les entreprises de 2 à 9 salariés.
Bilan de mise en œuvre en 2026
Quinze mois après l'entrée en vigueur de la loi, soit en avril 2026, le taux d'équipement effectif des entreprises concernées reste flou. Plusieurs freins à la mise en œuvre ont été identifiés : méconnaissance de l'obligation, complexité administrative, et coût de l'épargne salariale pour les employeurs.
Épargne salariale : adhésion théorique des dirigeants et freins perçus
Une étude OpinionWay pour Gedeon d'octobre 2026, réalisée auprès de 303 décisionnaires d'entreprises de 2 à 249 salariés, met en lumière le paradoxe des dirigeants de TPE-PME face à l'épargne salariale.
| Indicateur | Résultat |
|---|---|
| Dirigeants jugeant l'épargne salariale pertinente | 86 % |
| Dirigeants la considérant trop complexe à déployer | 75 % |
| Frein principal : difficulté à évaluer le coût | 42 % des répondants |
Perception positive mais freins persistants
Les dirigeants de TPE-PME reconnaissent massivement l'intérêt de l'épargne salariale pour fidéliser les équipes et optimiser la rémunération. Cependant, 75 % d'entre eux perçoivent le dispositif comme trop complexe à déployer.
Le principal frein identifié est la difficulté à évaluer le coût pour l'entreprise, un obstacle mentionné par 42 % des répondants.
Écart entre TPE-PME et grands groupes
La mise en place d'un PEE entreprise ou d'un PERCO entreprise requiert des expertises que les petites structures ne possèdent pas en interne. Les freins mise en œuvre sont donc plus marqués pour les TPE, qui doivent souvent recourir à des prestataires externes pour accompagner le déploiement.
Intentions de mise en œuvre de l'épargne salariale : le décalage avec la réalité
Les dirigeants d'entreprise manifestent une volonté forte de développer l'épargne salariale au sein de leur structure. Cependant, cette intention se heurte à plusieurs obstacles concrets qui freinent sa concrétisation effective.
Une intention déclarée élevée
Malgré les freins identifiés, 73 % des dirigeants interrogés envisagent de mettre en place un dispositif d'épargne salariale dans les 12 prochains mois (à partir d'octobre 2026). Cette proportion témoigne d'un dynamisme certain en la matière.
Cette intention est encore plus marquée chez les entreprises directement concernées par l'obligation légale. Ainsi, 87 % des dirigeants d'entreprises de 10 à 49 salariés prévoient de déployer un dispositif dans l'année à venir.
| Catégorie d'entreprises | Intention de mise en œuvre |
|---|---|
| Ensemble des dirigeants interrogés | 73 % |
| Entreprises de 10 à 49 salariés (soumises à l'obligation) | 87 % |
Un écart entre intention et capacité réelle
Il existe toutefois un décalage significatif entre l'intention déclarée et la capacité réelle de mise en œuvre. Les dirigeants rencontrent trois difficultés principales :
- Le manque de temps pour consacrer à ce projet
- L'absence d'accompagnement adapté
- Le manque de visibilité sur le retour sur investissement
Les freins à la mise en œuvre demeurent donc structurants, même lorsque la volonté est présente. Le coût de l'épargne salariale et la complexité administrative constituent des obstacles supplémentaires pour les PME concernées par la loi épargne salariale 2025.
Les disparités d'accompagnement selon la taille de l'entreprise
Le manque d'accompagnement est un obstacle majeur, particulièrement pour les plus petites structures. Les freins à la mise en œuvre de dispositifs comme le PEE entreprise ou le PERCO entreprise varient considérablement selon la taille de la structure.
| Taille de l'entreprise | Dirigeants estimant manquer d'accompagnement |
|---|---|
| Entreprises de 2 à 9 salariés (micro-entreprises) | 41 % |
| Entreprises de 10 à 49 salariés | 27 % |
Les micro-entreprises (2-9 salariés) cumulent les difficultés :
- Absence de service RH dédié ;
- Budget formation réduit ;
- Méconnaissance des dispositifs d'épargne salariale obligatoire.
Évaluation des coûts de l'épargne salariale : un frein majeur pour les dirigeants
Pour 42 % des dirigeants, la difficulté à évaluer le coût pour l'entreprise constitue le premier frein à l'adoption de l'épargne salariale. Cette méconnaissance des coûts réels ralentit significativement la mise en place de dispositifs comme le PEE entreprise ou le PERCO entreprise au sein des TPE-PME.
Les interrogations centrales des employeurs
Les dirigeants expriment des questionnements précis concernant le coût épargne salariale :
- Le coût réel d'un Plan d'Épargne Retraite d'Entreprise Collectif (PERECO)
- Le niveau des abondements à prévoir pour les salariés
- Les charges sociales et fiscales à anticiper
| Dispositif | Cadre fiscal | Difficulté d'évaluation |
|---|---|---|
| PERECO | Avantageux depuis 2020 | Élevée pour les non-initiés |
| PEE | Exonération charges patronales | Modérée |
Un manque d'outils de simulation pour les TPE-PME
Bien que des dispositifs comme le PERECO offrent un cadre fiscal avantageux depuis 2020, leur mécanisme reste opaque pour les non-initiés. Les freins mise en œuvre sont renforcés par l'absence d'outils de simulation fiables adaptés aux petites structures.
La loi épargne salariale 2025 pourrait apporter des clarifications sur ces dispositifs. En attendant, les entreprises, qu'elles comptent 17500 salariés ou moins d'une dizaine, peinent à obtenir des estimations fiables pour arbitrer entre les différentes solutions d'épargne salariale.
Le contexte et les acteurs du changement de l'épargne salariale
La loi sur le partage de la valeur marque un tournant majeur dans le paysage de l'épargne salariale en France. Ce dispositif, historiquement conçu pour les grandes entreprises, s'étend désormais à dizaines de milliers de PME. Cette ouverture modifie profondément les dynamiques du marché et les stratégies des acteurs traditionnels.
Une extension aux PME soutenue par des données officielles
Selon les données de la Dares, 17 500 entreprises sont désormais concernées par cette extension de l'épargne salariale. Ce chiffre illustre l'ampleur du changement opéré par la loi épargne salariale 2025, qui élargit le périmètre des structures devant ou pouvant mettre en place des dispositifs comme le PEE entreprise ou le PERCO entreprise.
| Source | Donnée | Date |
|---|---|---|
| Dares | 17 500 entreprises concernées | 2026 |
| OpinionWay (pour Gedeon) | Enquête sur l'épargne salariale | Octobre 2026 |
L'analyse de Julien Jacquemin sur ce changement de donne
Julien Jacquemin, CEO de Gedeon, analyse cette évolution comme une transformation structurelle du marché. L'enquête OpinionWay réalisée pour la société Gedeon en octobre 2026 met en lumière les nouveaux enjeux auxquels font face les TPE-PME dans la mise en œuvre de ces dispositifs.
Un marché en mutation qui oblige les acteurs à adapter leurs offres
Le marché de l'épargne salariale est en mutation. Les acteurs traditionnels doivent repenser leurs offres pour répondre aux contraintes spécifiques des TPE-PME : simplicité administrative, coût maîtrisé et accompagnement renforcé. L'épargne salariale obligatoire, auparavant réservée aux grands groupes, impose désormais de nouvelles exigences opérationnelles à un public d'entreprises moins familier de ces mécanismes.
Questions fréquentes
Quelles entreprises sont obligées de mettre en place l'épargne salariale ?
Depuis le 1er janvier 2025, l'obligation concerne les entreprises de 11 à 49 salariés. Elles doivent aussi avoir réalisé un bénéfice net fiscal d'au moins 1% de leur chiffre d'affaires pendant trois années consécutives. Environ 17 500 entreprises sont concernées.
Pourquoi beaucoup d'entreprises hésitent-elles à mettre en place ce dispositif ?
La complexité est le principal frein : 75% des dirigeants la jugent trop difficile à déployer. 42% citent la difficulté à évaluer le coût. Les petites structures manquent souvent des compétences juridiques, fiscales et RH nécessaires.
Les très petites entreprises (TPE) sont-elles concernées ?
Non. Les entreprises de moins de 11 salariés sont exclues de l'obligation légale. Une enquête OpinionWay pour Gedeon montre que 41% des dirigeants d'entreprises de 2 à 9 salariés estiment malgré tout manquer d'accompagnement sur le sujet.
Quels sont les délais pour se mettre en conformité ?
L'obligation est en vigueur depuis janvier 2025. Selon une enquête d'octobre 2026, 73% des dirigeants envisagent de mettre en place un dispositif dans les 12 prochains mois. Le taux réel d'équipement reste cependant encore flou.
L'épargne salariale est-elle perçue comme utile par les dirigeants ?
Oui. 86% des dirigeants de TPE-PME jugent l'épargne salariale pertinente. Il existe un paradoxe entre cette conviction et la difficulté à passer à l'acte.
Qui peut aider mon entreprise à mettre en place un plan d'épargne ?
Il est conseillé de se rapprocher de son conseil habituel (expert-comptable, avocat) ou d'organismes spécialisés en épargne salariale. Les entreprises de 10 à 49 salariés sont 27% à estimer manquer d'accompagnement.
L'épargne salariale concerne-t-elle uniquement la retraite ?
Non. Le dispositif phare est le PERECO (Plan d'Épargne Retraite d'Entreprise Collectif), mais l'épargne salariale peut aussi inclure d'autres enveloppes, comme un Plan d'Épargne Entreprise (PEE), permettant des déblocages avant la retraite sous conditions.
